专访龙湖集团首席人力资源官房晟陶（图）

　　问：“职业经理人”是现行企业结构中重要组成部分，大家常说“企业家是天生的，做经理人就做不了企业家。”在龙湖集团，是怎样定义 “有企业家精神的经理人”？

　　房：“有企业家精神的职业经理人”与一般意义上的职业经理人有很多区别，最根本的一点是：职业经理人是用脑子和手工作，而“有企业家精神的职业经理人”是用心和用灵魂工作。他们是有信仰的人，有更强的求胜欲望、善于自我否定，对官僚主义有免疫力。他们之间也有共同点，那就是懂专业、很善于协作。

　　“有企业家精神的职业经理人”和“操心员工”又是相互依存的：只有“有企业家精神的职业经理人”才能培育出“操心员工”；也只有“操心员工”才能达到“有企业家精神的职业经理人”的要求。只有能够获得“操心员工”的认可和拥护的职业经理人才能够真正成为“有企业家精神的职业经理人”。

　　问：在这些年的发展当中，龙湖是怎样建立“吸纳外部优秀人才的体系”？

　　房：龙湖认为任何城市都是“人才济济”。关键是公司是否有精准的眼光以及利于外部人员成活的环境。龙湖花费了大量的精力来创造一个外部有经验的人员容易融入的内外部环境。我们可以自信地说，我们已经具备了这样的能力及环境。如果你是个有真才实学的职业经理人，在加入龙湖时，你绝对不会感觉到非绩效及能力方面的压力，更不会感觉到有一群老员工在排斥你。

　　问：您能透露一下，在建立这个吸收优秀人才的体系过程中，龙湖采取了哪些策略？

　　房：吸引和招纳外部有经验的人才是我们长期坚持的策略。表层原因是缘于业务发展快，深层原因是龙湖“地域化聚焦”的策略决定了它的“人才本地化”政策。我们相信只有当地的人员才最了解当地的消费者，人才本地化会使员工对组织有更高的归属感。这是龙湖能够在走出重庆后迅速打开局面的重要原因之一。

　　龙湖人才引进数据分析可以很好地说明这个问题：截至目前，成都、北京公司各有约120人。在这240人里，属于重庆外派的不超过15人，主要分布在中基层岗位上。在过去两三年内，龙湖引入了50多名中高层管理人员，总体成功率在70%以上，高层管理人员的成功率更高。我们这里说的成功率是以很高的标准来说的，不合适的人员公司会主动地采取行动。